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Las canas no son `sexies´ para los reclutadores

María Gutiérrez es CEO y fundadora en Hiwook.

Puedes buscar en Internet y ver que “las canas están de moda”. Incluso la reina Letizia se suma a la moda sin ningún reparo. ¿Por qué iba a haberlo? Es una cosa natural del cuerpo.

Sin embargo, las canas no siguen sin estar de moda para los responsables de selección, ya que el edadismo sigue siendo el principal sesgo de selección.

El edadismo es la creencia de que las personas mayores de 45 años han perdido la capacidad de aprender rápidamente y son menos hábiles con las tecnologías.

Si tenemos en cuenta que la tecnología ha permeado absolutamente en las empresas, y más en esta época que estamos viviendo ahora mismo, es fácil imaginar el gran impacto social que tiene el dejar fuera a los mayores de 45 años.

Los que salen, saben que es muy probable que nunca vuelvan a estar en activo.

¿Y para quién es el gran problema?

Pues para las propias empresas, que impiden que entre talento simplemente por un sesgo de edad, para nada relacionado con la competencia de la persona.

¿Qué hacen las empresas mientras? Mirar hacia los más jóvenes y, también, quejarse de que “no hay talento”.

La cuestión que quiero plantear abiertamente aquí es: “¿no hay talento o es que tú (la empresa) no lo ves?”.

Como autora del libro Talento y Diversidad, la respuesta está clara: Sí hay talento, lo que falla es el sistema para detectarlo.

Seguramente conocerás de sobra el sistema tradicional basado en el currículum vitae, que se popularizó nada menos que hace 70 años. Desde entonces, por difícil de creer que pueda parecer, los avances han mantenido el mismo proceso, pero con soporte tecnológico. Es decir, si antes se publicaba la oferta de empleo en las páginas salmón y los candidatos enviaban el CV con su foto de fotomatón (con grapa) dentro de un sobre; ahora las ofertas se publican en portales de empleo (con el mismo formato y redacción) y el CV ha sido transformado en perfiles online que se envían a golpe de clic.

Ah, y si antes una persona era capaz de filtrar con criterios sesgados de forma insconsciente unos 200-300 currículos al día, ahora un algoritmo puede hacer eso mismo (también con los mismos sesgos) en lo que tardas en pestañear.

Con este panorama tan aciago, ¿qué es lo que toca hacer?

Lo primero, que las empresas se den cuenta de que están perdiendo talento debido a criterios poco relacionados con el desempeño profesional, como puede ser la edad, el género, la procedencia o títulos. Se ha demostrado que la experiencia no correlaciona con la competencia, por ejemplo.

Segundo, que los responsables de selección sean conscientes del impacto que sus procesos obsoletos (aunque cuenten con algoritmos, es lo mismo) tienen en las decisiones que toman en cuanto a incorporaciones.

Tercero, que las personas responsables en las organizaciones sean conscientes de las terribles consecuencias que tiene la falta de diversidad en los equipos de trabajo (fruto de los criterios de selección) y que aún serán mayores en un entorno de altísima incertidumbre como estamos viviendo y viviremos durante los próximos años.

Como moraleja de estas líneas, lo que hay que mantener en mente es que cualquiera podemos ser descartados de un proceso de selección en cualquier instante por criterios de lo más random y que no tienen que ver con nuestra competencia profesional. ¿La forma de actuar? Cambiar lo que creemos que sabemos sobre el proceso de selección “de toda la vida”. Créeme que no funciona. 🙂