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Analizamos con expertos todas las implicaciones de la nueva Ley del Teletrabajo en España

El trabajo a distancia ha llegado para quedarse. El Gobierno quiere regular esta relación entre empresas y trabajadores. Conoce la norma que va a regir en España, aprobada de urgencia por el Consejo de Ministros.

El Gobierno social comunista de Pedro Sánchez ha aprobado un Real Decreto que tiene como finalidad regular el teletrabajo en España. Todos podríamos suponer que se trata de una medida urgente para poner un poco de orden en todo lo que está suciendo en los últimos meses con la pandemia, pero no. La norma, aprobada por el Consejo de Ministros con carácter de urgencia resulta que no tenía tanta urgencia. Conozcamos un poco más los vericuetos de lo aprobado y en qué te puede afectar, tanto si tienes una empresa como si trabajas por cuenta ajena.

Hemos preguntando a diversos expertos, que nos han contado lo siguiente. En primer lugar nos hablan del ámbito de aplicación, es decir, qué se considera y qué no se considera teletrabajo. Pues bien, según este Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre (que así se llama), dicta que aquellas personas trabajadoras que presten servicios de forma “regular” en modalidad de trabajo a distancia o teletrabajo (trabajo a distancia mediante el uso de las nuevas tecnologías) al menos un 30% de su jornada en un periodo de referencia de tres meses, o el porcentaje proporcional equivalente en función de la duración del contrato de trabajo, si bien este porcentaje es modificable mediante negociación colectiva, que cuenta con numerosas remisiones a lo largo del texto del Rela Decreto», nos cuentan desde Écija Abogados.

Y añaden: «Una de las principales características del trabajo a distancia es la voluntariedad, tanto para el trabajador como para la empresa empleadora. En este sentido, la negativa del trabajador a prestar servicios en esta modalidad podrá ser causas justificativa de la extinción del contrato o modificación de las condiciones».

Así, «la modalidad de teletrabajo se podrá establecer en el contrato inicial o posteriormente. En cualquier caso, el acuerdo de teletrabajo tendrá que ser por escrito y deberá contener el contenido mínimo que estipula la normativa (inventario de los dispositivos puestos a disposición del teletrabajador, horario de trabajo, lugar de trabajo elegido, enumeración de los gastos en los que se pudiera incurrir o instrucciones de la empresa al respecto, entre otros). El RDL establece prioridad del trabajador a distancia para acceder a la modalidad presencial, así como un derecho de reversión a la modalidad que se estaba desarrollando con anterioridad, en los términos establecidos en la negociación colectiva o, en su defecto, en los fijados en el acuerdo de trabajo a distancia», afirman estos juristas.

¿Cuáles serán tus derechos si teletrabajas de esta forma? En su tercer capítulo, el Real Decreto enuncia una serie de derechos de los trabajadores a distancia, tales como el derecho a la formación, a la protección de sus datos personales, el derecho a la promoción profesional, el derecho al horario flexible del teletrabajador, derecho al registro horario adecuado, a la desconexión digital o derecho a la prevención de riesgos laborales.

Los expertos advierten que «ente los derechos reconocidos en este capítulo, destaca el derecho a la dotación y mantenimiento adecuado por parte de la empresa de equipos necesarios para el desarrollo de la modalidad de teletrabajo y garantía de atención precisa en caso de dificultades técnicas y la asunción por parte de la empresa de los gastos generados por la modalidad de teletrabajo, mediante el abono o la compensación. Los convenios o acuerdos colectivos podrán establecer el mecanismo para la determinación, y compensación o abono de estos gastos».

El Real Decerto además, señala que, «en ningún caso, el teletrabajador pueda ver afectados sus derechos y condiciones laborales  por  prestar  sus  servicios  en  la  modalidad  de  teletrabajo,  considerándose  injustificados  el despido  y  la  modificación  de  condiciones  laborales  motivados  por   la  negativa  de  la  persona trabajadora a trabajar a distancia, el ejercicio de la reversibilidad al trabajo presencial y las dificultades para el desarrollo adecuado de la actividad laboral a distancia que estén exclusivamente relacionadas con el cambio de una prestación presencial a otra que incluya trabajo a distancia», lo cual es muy importante.

¿Y qué pasa en cuanto a los medios necesarios para la prestación del trabajo a distancia? Con esta norma en la mano, «la empresa no podrá exigir la instalación de programas o aplicaciones en dispositivos propiedad de la persona trabajadora, ni la utilización de estos dispositivos en el desarrollo del trabajo a distancia».

En cualquier caso, «las empresas deberán establecer criterios de utilización de los dispositivos digitales respetando en todo caso los estándares mínimos de protección de su intimidad de acuerdo con los usos sociales y los derechos reconocidos legal y constitucionalmente. En su elaboración deberá participar la representación legal de las personas trabajadoras».

Pero conviene tener en cuenta lo siguiente: «En todo caso, los trabajadores que desarrollen su trabajo a distancia deberán cumplir con las instrucciones de la empresa, especialmente en lo referido a la protección de datos y seguridad de la información, así como en cuanto al uso y conservación de los dispositivos facilitados».

Y es que «se mantiene la facultad empresarial de adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por la persona trabajadora de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la utilización de medios telemáticos, si bien deberá guardar en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad y teniendo en cuenta, en su caso, la capacidad real de los trabajadores con discapacidad», explican desde Écija Abogados.

Ahora ya conoces un poco mejor la norma. Esperemos que te sirva para tener las cosas un poco más claras y evitar malosentendidos y confusiones. ¡Suerte!